Síntese
Ao julgar a reclamação trabalhista apresentada por um ex-empregado de empresa ramo de tecnologia que visava a reversão de justa causa aplicada, o juiz do trabalho acolheu a tese empresarial e manteve a dispensa aplicada ao ex-funcionário sob o fundamento de violação do código de ética da empresa e a LGPD, visto que a empresa detectou o envio de três e-mails de seu endereço corporativo para o seu e-mail pessoal e nestes continham dados relacionados a outros empregados e outras empresas.
Comentário
A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) está fundamentada em princípios de proteção de dados ao cidadão, tendo como fundamentos o respeito à privacidade, autodeterminação informativa, liberdade de expressão, de informação, de comunicação e de opinião, a inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem, o desenvolvimento econômico e tecnológico e a inovação, a livre iniciativa, a livre concorrência e a defesa do consumidor, os direitos humanos, o livre desenvolvimento da personalidade, a dignidade e o exercício da cidadania pelas pessoas naturais.
Não distante da LGPD estão as relações trabalhistas. Os dados pessoais dos empregados ou quaisquer outros que mantiveram ou mantêm qualquer relação com a empresa devem receber uma cautela especial como, por exemplo, a documentação pessoal de identificação dos funcionários, mensagens em aplicativos de comunicação, o monitoramento de e-mails, chamadas em aplicativos de teleconferência, captura de imagens dos funcionários em ambiente de trabalho e registros biométricos.
A referida lei subsidia os cuidados com os dados pessoais sensíveis na relação de trabalho em seu art. 7° _ onde são determinadas as bases legais para o tratamento de dados pessoais _, bem como no art. 11 _ que compreende o tratamento de dados pessoais sensíveis _ e também em seu art. 9º _ onde assegura ao titular o direito à informação, tendo direito de conhecimento da causa legitimadora e a finalidade do tratamento dos seus dados pessoais.
Na reclamação trabalhista objeto da decisão em análise, o autor arguiu a nulidade da justa causa aplicada, requerendo sua reversão, com o pagamento das verbas rescisórias devidas. Alega que, primeiramente, foi injustamente dispensado, via e-mail, mas que, posteriormente, recebeu outro e-mail da empresa comunicando que sua dispensa tinha sido convertida para justa causa, com fundamento no art. 482, alíneas “a” e “h” da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Por outro lado, a empresa sustenta que o ex-empregado foi dispensado por justa causa com fulcro no art. 482, alínea “h” da CLT, em razão de práticas contrárias aos procedimentos da empresa, as quais lhe causaram prejuízos. Assevera que, após a dispensa sem justa causa, o Departamento de Segurança Corporativo detectou o envio de três e-mails do endereço corporativo da parte autora para o seu e-mail pessoal. Sustenta que nos referidos e-mails continham documentos relacionados a outros empregados e outras empresas, o que viola o Código de Ética empresarial, as Normas Internas do banco e a Lei Geral de Proteção de Dados.
Além de outros pedidos, a discussão principal da ação se dá sobre a conduta do ex-empregado em compartilhar dados pessoais de clientes e de outras empresas para o seu e-mail pessoal e se tal conduta é fundamento para aplicação da medida mais extrema para rescisão de contrato de trabalho.
Com as provas produzidas no processo, o juiz do trabalho entendeu que incumbia ao autor da ação o cumprimento do código de conduta ética no sentido de guardar sigilo sobre as transações e dados da empresa, zelar pela manutenção e integridade de todo e qualquer documento e registro interno, bem como as normas previstas na Lei Geral de Proteção de Dados.
Apurou o juiz que, após a dispensa sem justa causa, o ex-empregado utilizou seu e-mail corporativo para enviar documentos relacionados à empresa e aos seus clientes para seu e-mail pessoal.
Assim, com todas as provas produzidas, o juiz acatou a tese da empresa e manteve a justa causa aplicada em razão da reprovável conduta do ex-empregado que causou abalo na confiança que deve existir entre empregador e empregado, autorizando a aplicação da dispensa por justa causa. A falta cometida foi suficientemente grave para autorizar a dispensa na forma como operada pela empresa, segundo o entendimento do juiz, uma vez que reflete conduta irregular da parte reclamante no exercício de suas atividades laborais.
É necessário reforçar que, com a entrada em vigor da LGPD e consequente necessidade de garantir o nível de proteção de dados adequado nas relações de emprego e de trabalho, tanto os departamentos internos de RH, compliance e jurídico, bem como escritórios com essa expertise assumem o papel importante na adaptação dos contratos de trabalho, na revisão e criação de políticas, nos controles internos, na avaliação de riscos, entre outros aspectos.
A área de Direito do Trabalho do Vernalha Pereira vem auxiliando empresas com consultoria preventiva e análise quanto aos aspectos da LGPD, colocando-se à disposição para esclarecer as dúvidas e aprofundar mais sobre temas trabalhistas do setor de tecnologia, bem como demais setores e assuntos de interesse de seus clientes e parceiros institucionais.
