Entre as inovações introduzidas pela Reforma Trabalhista, vigente desde 11.11.2017, destacou-se o teletrabalho, uma modalidade, até então, pouco adotada pelas empresas.
De acordo com o artigo 75-B da Lei n.º 13.467/17, considera-se teletrabalho “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo”.
Na época, embora pouco regulamentado este regime introduzido, não se notou preocupação das autoridades na fiscalização de sua implementação, afinal, ainda havia uma forte resistência pelos empregadores em aceitar que a prestação de serviços por seus empregados pudesse ser efetiva não estando ele presente fisicamente na sede da empresa; portanto, o teletrabalho não era uma modalidade muito exercida na prática.
Entretanto, tal realidade se modificou com o advento da Covid-19 e esta mesma modalidade, assim como a modalidade “home office”, passaram a ser essenciais para a adequação das medidas de distanciamento social.
O trabalho remoto exige muita disciplina, organização e colaboração por parte do empregado, bem como exige do empregador a confiança em seu empregado, já que nesta modalidade não lhe é possível a efetiva supervisão da execução do serviço, que fica atrelada apenas à entrega de resultados por parte do empregado.
Com a adaptação forçada a estes termos pelo cenário epidemiológico, foi possível verificar que o trabalho remoto é eficaz na relação laboral, permitindo aos empregados, mediante a utilização da tecnologia, a resolução de demandas internas, desenvolvimento de projetos, interações virtuais com a equipe e até mesmo reunião com clientes, acrescido ao benefício de redução de custos para a empresa que o adota.
Entretanto, a adoção em larga escala da modalidade de trabalho à distância, em conjunto com a insuficiência de regulamentação necessária quanto ao tema, trouxe como contraponto o crescimento do número de ações judiciais trabalhistas que envolvem este cenário.
Segundo o jornal “O Estado de S. Paulo”, os processos trabalhistas envolvendo questões de regime remoto cresceram 270% durante o auge da pandemia de Covid-19 no Brasil (entre março e agosto de 2020), comparativamete ao mesmo período do ano passado.
De acordo com o jornal, o levantamento realizado a partir de dados das Varas de Trabalho demonstram que os casos de trabalhadores dispondo de condições do sistema home office subiram de 46, entre março e agosto de 2019, para 170 no mesmo período de 2020.
Ainda, de acordo com a revista “Consultor Jurídico”, dados do “Termômetro Covid-19 na Justiça do Trabalho” demonstram que, dentre quase 130 mil processos trabalhistas relacionados ao Coronavírus, 5.138 mil citam a expressão home office.
Ou seja, o número elevado de ações sobre o tema está diretamente relacionado com a alta demanda de empregados estabelecidos em atividades remotas, sendo que, na maioria destes casos, tratam-se de trabalhadores realocados com ações emergenciais impostas pela pandemia e sem tempo de planejamento pela empresa.
Ciente da necessidade de maior fiscalização, parlamentares começaram a apresentar projetos para especificar as condições de labor em tal modalidade, bem como o Ministério Público do Trabalho (MPT) divulgou a Nota Técnica 17/2020 para sua atuação na “proteção da saúde e demais direitos fundamentais das trabalhadoras e dos trabalhadores em trabalho remoto ou home office”.
Na referida nota, constam 17 diretrizes sobre trabalho remoto, as quais buscam pormenorizar questões como limitação de jornada e preservação da privacidade da família do trabalhador.
Merecem destaque as medidas requeridas pelo MPT de: a) realização de aditivo; b) parâmetros de ergonomia; c) etiqueta digital; d) tecnologia.
A realização de aditivo impõe ao empregador a formalização de “contrato de trabalho aditivo por escrito, tratando de forma específica sobre a duração do contrato, a responsabilidade e a infraestrutura para o trabalho remoto, bem como o reembolso de despesas relacionadas ao trabalho realizadas pelo empregado”.
Quanto à ergonomia, estabelece que empregadores devem observar parâmetros de ergonomia relacionados a aspectos físicos (como mobiliário) e cognitivos (design das plataformas de trabalho online). Deve haver reembolso dos bens necessários ao atendimento dos parâmetros em questão.
Com relação à etiqueta digital, orienta-se a especificação de horários para atendimento virtual da demanda, assegurando os repousos legais e o direito à desconexão, bem como medidas que evitem a intimidação sistemática (bullying) no ambiente de trabalho.
Por fim, com relação à tecnologia, requer que sejam oferecidos apoio tecnológico, orientação técnica e capacitação aos trabalhadores.
Assim, a nota emitida requer a atenção dos empregadores quanto ao estabelecimento do trabalho remoto, bem como os cuidados especiais para as empresas que pretendem manter a condição laboral no futuro.
Existem muitos pontos sensíveis que pendem de regulamentação, tais como: cumprimento de jornada, anotação de horas extras, ergonomia, ajudas de custo, etc. Contudo, é preciso ressaltar que, embora, em primeiro momento, os números expressivos de reclamatórias trabalhistas ajuizadas quanto ao tema cause um espante ao empregador, é preciso observar que a ausência de regulamentação aprofundada quanto ao trabalho oportuniza à empresa negociações com seus empregados mais adaptadas a sua nova realidade econômica.
Ou seja, a empresa continua com a sua responsabilidade e função de vigilância, porém, pode negociá-la de uma forma mais abrangente com seus empregados, de modo a viabilizar a sua atividade econômica, motivo pelo qual recomenda-se que sejam estabelecidos previamente os termos do labor remoto (seja ele teletrabalho, home office, etc.) com os seus empregados.
