Da equipe de direito do trabalho do Vernalha Pereira
No dia 12 de maio de 2021, restou sancionada pelo Presidente Jair Bolsonaro a Lei nº 14.151, a qual versa sobre o afastamento presencial de gestantes durante o período de pandemia do COVID-19.
Em síntese, a nova lei, que é bem objetiva e direta (contendo apenas dois artigos), determina que a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial durante o período de emergência de saúde pública ocasionada pelo novo coronavírus, sem, por isso, deixar de receber seu salário.
Nota-se que, em verdade, a referida lei trata-se de uma formalização da própria orientação do Ministério Público do Trabalho, o qual já havia divulgado nota técnica em janeiro de 2021 com recomendação de que a empregada gestante deveria ser mantida preferencialmente em ambiente remoto, à distância do ambiente de trabalho presencial, considerando a responsabilidade civil (administrativa e penal nos casos de funcionários públicos) por omissão nos casos em que tal orientação fosse inobservada.
Tanto a orientação do MPT, quanto o aprovação da Lei em questão, consideraram a elevada taxa de resultados perinatais adversos quando presente a infecção por Covid-19 durante os primeiros 3 meses da gestação, tais quais o aborto antes das 22 semanas de gestação, morte fetal intrauterina após 22 semanas de gestação e até mesmo morte neonatal nos primeiros 28 dias de vida do bebê. Sendo, portanto, situação grave que necessitou de resposta legislativa, positivando a impossibilidade da gestante manter atividades laborativas presenciais durante todo o período da gestação.
Porém, para não lesionar tanto o empregador, o qual sofre constantemente com os impactos da pandemia, formalizou-se também a possibilidade de a empregada afastada exercer as suas atividades em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância.
Ainda, nos casos em que as atividades desempenhadas sejam incompatíveis com o trabalho à distância, o empregador pode utilizar-se dos mecanismos trazidos pela Medida Provisória n. 1.045, quais sejam: redução salarial (decorrente de redução de jornada) ou suspensão do contrato de trabalho da empregada gestante.
No entanto, é importante relembrar que ambas as alternativas citadas, se aderidas, geram período de estabilidade provisória (no mesmo prazo que perdurarem a sua aderência), o qual será somado com o período de estabilidade gestante da empregada (que se inicia no momento da concepção e perdura até 120 dias após o parto). Exemplo: Se ocorrer a suspensão do contrato por 90 dias, a gestante tem estabilidade garantida até 210 dias após o parto (120 + 90).
Portanto, ao empregador são disponibilizadas as opções de: a) manter a empregada em trabalho à distância (tendo ainda a possibilidade de reduzir sua jornada – alternativa que auxilia em casos de que algumas atividades da empregada sejam impossíveis de execução à distância); ou; b) suspender o contrato de trabalho da empregada.
Ressaltamos somente que a aplicação das regras em questão independe da vacinação da colaboradora, uma vez que não há exceção no texto legal.
Tanto a redução de jornada, quando a suspensão do contrato, deverão ser procedimentos formalizados em acordo entre o empregador e a empregada. Quaisquer traços de “imposição” trarão um vício ao acordo de redução/suspensão, uma vez que a Medida Provisória visa uma conciliação de interesses entre ambas as partes. Assim, não se recomenda que o empregador exija tal redução/suspensão de forma a deixar sinais de sujeição.
A área de Direito do Trabalho do Vernalha Pereira permanece à disposição para esclarecer sobre este e outros temas de interesse de seus clientes e parceiros institucionais.
