Síntese
Em recente decisão, Justiça do Trabalho de São Paulo entendeu que empresa não cometeu discriminação ao dispensar funcionário em tratamento médico de doença preexistente.
Comentário
O ato de dispensar funcionário em tratamento médico, por si só, não pode ser considerado como discriminatório. Todo caso deve ser avaliado, em detalhes, para que se constate a real situação da relação de trabalho e a condição de saúde do empregado.
Tal análise ocorreu em decisão recente, pela Justiça do Trabalho de São Paulo, ao apreciar ação trabalhista de ex-funcionário de loja de comércio varejista que alegava ter sido dispensado de modo discriminatório por ser portador de neoplasia de pele.
Em breve resumo, o ex-funcionário requeria sua reintegração ao emprego, indenização por danos morais, danos materiais, entre outros pedidos, com o fundamento de que sua demissão foi por discriminação a sua condição e que a empresa decidiu pela sua demissão apenas por ser portador de doença e estar em tratamento médico.
A empresa, por sua vez, esclareceu que a demissão do funcionário ocorreu de forma concomitante a várias outras dispensas, com pontual redução no quadro funcional devido à fusão com outra empresa varejista, e não teve qualquer relação com a doença preexistente ou com as faltas decorrentes das sessões de tratamento que realizava.
Conforme descrito na sentença, a empresa tinha conhecimento prévio da neoplasia existente, bem como do tratamento que o funcionário realizava, tendo em vista que se passaram mais de sete anos do primeiro diagnóstico. Com base no lapso temporal, o juiz já afastou a presunção de que houve um ato discriminatório, até porque o reclamante continuou trabalhando enquanto realizava o tratamento médico, conforme seu histórico funcional apresentado no processo.
Mas não apenas pelo tempo decorrido foi o embasamento do magistrado, que ampliou os fundamentos de sua decisão esclarecendo que ficou demonstrada, efetivamente, a dispensa de demais empregados do mesmo setor, e no mesmo momento, do autor da ação. Ou seja, a versão da loja restou comprovada com base em documentos que indicavam a fusão com outra empresa, bem como em testemunhas que confirmaram que o setor em que o ex-funcionário trabalhava sofreu redução de quadro pessoal.
Somou-se a tudo isso o fato de que o funcionário não comprovou qualquer desvio na conduta empresarial, bem como não gozava de estabilidade e, assim, não fazia jus ao pedido de reintegração no emprego, nem à indenização substitutiva que havia também pleiteado.
No mesmo processo, o reclamante também pleiteava o pagamento de diferenças de horas extras decorrentes de trabalho durante seu intervalo intrajornada, com o fundamento de que usufruía de apenas 20 minutos, apesar de seu cartão-ponto marcar a fruição de uma hora. Entretanto, restou comprovado, com testemunhas, que os registros dos horários sempre foram corretos, inclusive quanto aos intervalos de almoço que se faziam por escalas definidas entre os funcionários da loja, não havendo a necessidade, nem chamamento pelo gerente, para que trabalhassem durante a folga.
Com a improcedência de todos os pedidos, o autor da ação trabalhista recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, aguardando o deslinde final do julgamento.
Observa-se, com a decisão, sob o prisma geral, que o fato de existir uma doença não decorrente do trabalho, por si só, não traz estabilidade aos empregados, e que a dispensa de empregado, nessa condição, nem sempre deve ser considerada como um ato de discriminação. Há elementos probatórios que precisam ser apresentados e debatidos, bem como os fatos que circundam a situação específica.
Desta feita, conclui-se que uma acurada análise do caso pontual pelos setores de recursos humanos e de medicina do trabalho, embasada por uma assessoria jurídica responsável e transparente, especialmente em casos que envolvam trabalhadores portadores de alguma enfermidade ou estão em tratamento médico contínuo, são fundamentais e imprescindíveis para as empresas não serem condenadas em futuras demandas trabalhistas.
