MP 936/2020: regras para redução salarial e suspensão do contrato

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André Luiz da Costa Nunes

Advogado egresso do Vernalha Pereira

Ana-Paula

Ana Paula da Silva Bueno

Advogada da área de direito do trabalho

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Da equipe de Direito do Trabalho

No dia 01 de abril de 2020 foi publicada a Medida Provisória nº 936, a qual institui o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública, reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (COVID-19).

As novas regras, advindas com a Medida Provisória nº 936 devem resguardar o exercício e funcionamento dos serviços públicos e das atividades essenciais, se aplicando, durante o estado de calamidade pública, aos aprendizes e a todos os empregados (urbanos, rurais, domésticos, temporários), exceto os empregados da administração pública direta e indireta (que ocupam cargo ou emprego público, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo), às empresas públicas e sociedades de economia mista, inclusive às suas subsidiárias, e aos organismos internacionais.  Também não se aplica ao estagiário, pois, tecnicamente, estagiário não é empregado, não recebe salário, nem tem direito ao seguro desemprego. 

A Medida Provisória nº 936 criou o beneficio emergencial de manutenção do emprego e da renda, possibilitando às empresas, que não querem ou não pretendem dispensar os seus empregados, mas não conseguem manter a folha de pagamento, adotarem as seguintes medidas: 

a) Redução proporcional da jornada de trabalho e de salário, em percentuais de 25%, 50% e 70%; 

b) Suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado

Essas medidas podem ser aplicadas por acordo individual para todos os trabalhadores que recebem até 3 (três) salários mínimos (R$ 3.135,00) ou para os empregados hipersuficientes, ou seja, para os que percebem salário mensal igual ou superior a 2 (duas) vezes o teto máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social  (R$ 12.202,12 ) e tenham diploma de nível superior.

Para os empregados que estão na faixa salarial de R$ 3.135,01 até R$ 12.202,11 pode ser aplicada, por acordo individual, apenas a redução de 25% do salário proporcional a jornada. Para a aplicação da redução salarial proporcional a jornada de 50% ou 70% e da suspensão contratual deve haver acordo ou convenção coletiva de trabalho.

O benefício emergencial para manutenção do emprego e da renda será pago com recursos da União, tendo como base os valores do seguro desemprego: 

Fonte: Direção de Arte G1

O empregado com mais de um vínculo formal de emprego poderá receber cumulativamente mais de um benefício emergencial, independentemente do trabalhador ter ou não os requisitos para a percepção do seguro desemprego.

Não receberá o benefício emergencial apenas o empregado que esteja em gozo do seguro-desemprego, da bolsa de qualificação profissional (lay off), ou de benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social, ressalvado pensão por morte ou auxilio acidente.

O empregado que receber o benefício emergencial não terá prejuízo para o recebimento do seguro desemprego quando for dispensado.

A medida provisória nº 936 prevê, ainda, a possibilidade de que o empregador pague de maneira voluntária, além dos valores pré-estabelecidos na referida medida, desde que definidos, por meio de acordo individual ou negociação coletiva, ajuda compensatória mensal, de natureza indenizatória, para auxílio aos empregados, sem que, com isso, retire qualquer direito de percepção dos valores aprovados pelo governo, uma vez que o seguro desemprego tem um valor máximo e invariavelmente o empregado terá o valor do seu salário reduzido com as medias adotadas.

 

Redução de jornada com a redução proporcional de salário

Restou permitida, durante o estado de calamidade pública e pelo prazo máximo de 90 dias, a possibilidade de redução salarial, proporcional a redução da jornada, em percentuais pré-definidos de 25%, 50% e 70%.

O empregador, ao optar pela redução salarial, em qualquer um dos referidos percentuais, deve observar a preservação do valor do salário-hora de trabalho do empregado.

A adoção de outros percentuais, independente do salário, é possível apenas mediante negociação coletiva (ACT/CCT).

A redução inferior a 25% não dá direito ao benefício emergencial. Entre 25% até 49% dá direito ao recebimento do benefício emergencial no valor de 25%, entre 50% até 69% dá direito ao recebimento do benefício emergencial no valor de 50% e acima de 70% dá direito ao recebimento do benefício emergencial no valor de 70%.
No que condiz à aplicação da redução de jornada e de salário aos empregados que exercem atividades incompatíveis com o controle de jornada, a questão é controvertida.

Há quem entenda que a redução proporcional de jornada e de salário não seria aplicável os trabalhadores externos, gerentes e teletrabalhadores, por estarem expressamente excluídos, no artigo 62 da CLT, do capítulo da duração do trabalho. Por não haver controle de jornada desses empregados, não teria como reduzi-la. Tecnicamente, não havendo jornada de trabalho, também não teria como garantir o salário hora.

No entanto, como a intenção do programa criado por essa medida provisória é a preservação dos empregos e da renda, em uma situação de caráter emergencial, seria possível fazer a redução salarial, desde que no acordo feito entre as partes o empregado se comprometesse a reduzir a quantidade de trabalho.

Outra questão controvertida é a possibilidade, trazida pela media provisória, de redução salarial por ajuste individual, uma vez que o artigo 7º, inciso VI da CF/88 prevê a irredutibilidade salarial, salvo se disposto em convenção ou acordo coletivo. De fato, a redução salarial, mediante acordo individual, é inconstitucional, mesmo que se reduza a carga horária proporcionalmente ao salário, sendo mantido o valor hora, pois houve uma redução real no salário do empregado.

Deste modo, ainda que a medida provisória, expressamente, tenha autorizado a redução de salário por acordo individual, tal (in)formalidade certamente não afastará futuras discussões sobre a sua inconstitucionalidade.

Inclusive, o partido Rede Sustentabilidade ajuizou no Supremo Tribunal Federal a Ação Direta de Inconstitucionalidade 6363 requerendo a suspensão das regras que autorizam a redução salarial e a suspensão de contratos de trabalho mediante acordo individual. O relator da ADI é o ministro Ricardo Lewandowski.

No entanto, é possível que por conexão, essa ADI seja julgada pelo ministro Marco Aurélio, que indeferiu pedido de medida liminar na ADI 6342, ajuizada pelo Partido Democrático Trabalhista (PDT) contra dispositivos da Medida Provisória 927/2020, que autoriza empregadores adotarem algumas medidas excepcionais em razão do estado de calamidade pública declarado diante da pandemia do novo coronavírus (COVID-19).

Independente de quem seja o relator, certamente ocorrerão muitos debates sobre a constitucionalidade da questão até que seja dada a decisão, com efeito vinculante, pelo Plenário do STF.

Logo, independentemente das exceções previstas na medida provisória, e da sinalização do STF pela relativização de certos institutos nesse período de calamidade pública, recomenda-se que, sempre que possível, a redução de salário seja formalizada por meio de negociação coletiva, ainda que essa negociação coletiva seja por comissão de empregados, sem a participação do sindicato.

 

Suspensão temporária do contrato de trabalho do empregado

Outra possibilidade do programa emergencial é o acordo entre empregador e empregado para suspender o contrato de trabalho. Em regra, o contrato de trabalho suspenso não produz efeitos, nem direito, nem obrigações. O empregado não trabalha e também não recebe.

No entanto, a medida provisória estabeleceu que enquanto perdurar a suspensão, o empregado fará jus ao recebimento do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, custeado pela União.

A suspensão do contrato de trabalho deve perdurar por no máximo 60 (sessenta) dias, podendo esse período ser fracionado em até 2 (dois) períodos de 30 (trinta) dias.

O valor do benefício emergencial, pago ao empregado, levará em conta a receita bruta anual da empresa em 2019, tendo como critério referencial o valor de R$ 4.8 milhões.

As empresas cuja receita ultrapasse o valor de R$ 4.8 milhões devem, obrigatoriamente, pagar uma ajuda compensatória mensal, correspondente a 30% do salário do empregado. Competirá ao governo, por sua vez, o pagamento de 70% do valor do seguro desemprego a que o empregado teria direito, conforme tabela de valores de seguro desemprego de 2020.

Ressalta-se que a ajuda compensatória mensal possui natureza indenizatória, de forma que não integrará a base de cálculo do imposto de renda, tampouco a base de cálculo da contribuição previdenciária, dos demais tributos incidentes sobre a folha de salários e do valor devido ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

Por outro lado, as empresas que, em 2019, não tenham atingido o critério de referência, não estão obrigadas a realizar a ajuda compensatória mensal, sendo que competirá ao governo o pagamento de 100% do valor do seguro desemprego a que o empregado teria direito.

Durante o período de suspensão do contrato, o empregador fica desobrigado do pagamento do FGTS e dos recolhimentos previdenciários, sendo permitido ao empregado efetuar, por conta própria, esses recolhimentos, na qualidade de segurado facultativo, para que esse período conte para o tempo de serviço.

No entanto, o empregador deverá manter durante o período de suspensão do contrato os benefícios pagos aos empregados.

A medida provisória não especifica quais são esses benefícios. A princípio seriam mantidos os benefícios continuados, tais como plano de saúde e auxílio alimentação. O vale transporte não seria mantido uma vez que o empregado não está utilizando o benefício. Também não seriam devidos salários e benefícios condição, tais como a gratificações por assiduidade e o adicional de insalubridade e periculosidade.

Se durante o período de suspensão temporária houver qualquer tipo de prestação de serviços pelo empregado, seja em qual modalidade for, ficará descaracterizada tal medida, sendo o empregador obrigado ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais, ficando ainda sujeito às penalidades e sanções previstas em lei e normas coletivas.

No que diz respeito a suspensão do contrato por prazo determinado, como por exemplo, contrato de experiência, de aprendizagem, temporário, há dúvidas quanto a contagem de prazo durante o afastamento.

Se interpretarmos que suspensão paralisa o contrato de trabalho, não contando tempo de serviço, também não há contagem de prazo para acabar o período faltava. O empregado sequer poderia demitido nesse período. Portanto, quando acabar a suspensão segue a lógica jurídica do período que faltava, sem que o contrato se torne por prazo indeterminado.

No entanto, há quem siga a lógica do artigo 472, § 2º da CLT, e diga que nos contratos por prazo determinado, o tempo de afastamento não será computado na contagem do prazo para a respectiva terminação, se assim acordarem as partes interessadas.

Portanto, o ideal é que no acordo individual ou coletivo esteja estabelecido se o tempo de afastamento será ou não computado na contagem do prazo para a respectiva terminação.

Ao final do contrato por tempo determinado não há garantia de emprego. Por fim, cumpre destacar, que o contrato pode ser suspenso inclusive para as grávidas.

Aspectos formais comuns à redução e à suspensão do contrato do trabalho

O empregador deverá encaminhar ao empregado a proposta de redução ou suspensão da jornada de trabalho com antecedência mínima de 2 (dois) dias corridos.

A concordância, ou não, poderá ser feita pelo empregado por qualquer meio eletrônico, tais como whatsapp e e-mail. Se o empregado não aceitar a proposta do empregador poderá ser dispensado sem justa causa.

Aceitando a proposta, se faz necessária a comunicação pelo empregador, ao sindicato representante do empregado, no prazo de 10 dias.

Também no prazo de 10 dias, após a realização do acordo individual ou da negociação coletiva (que poderá ser feita por meio eletrônico e com prazos reduzidos pela metade), a empresa deverá comunicar o Ministério da Economia, sob pena de sujeitar-se ao pagamento da remuneração normal percebida pelo empregado, acrescida dos respectivos encargos sociais.

Ocorrendo a correta comunicação, o pagamento do beneficio emergencial para manutenção do emprego e da renda ocorrerá 30 dias após a redução da jornada ou da suspensão do contrato de trabalho.

O Ministério da Economia irá disciplinar a forma de comunicação pelo empregador e procedimento de pagamento do benefício.

Serão restabelecidas, em 2 (dois) dias corridos, as condições normais de salário e jornada, quando da cessação do estado de calamidade, do encerramento dos prazos estabelecidos nos acordos, ou caso o empregador resolva antecipar o fim do acordo.

Durante o período da redução e da suspensão de jornada e após o estabelecimento das condições normais de trabalho, o obreiro terá garantia provisória de emprego, por período equivalente ao da redução e da suspensão.

Destaca-se que, embora exista a garantia provisória do emprego, a medida provisória de que estamos tratando permite que o empregado seja dispensado sem justa causa. Contudo, nessa hipótese, fica o empregador sujeito ao pagamento das parcelas rescisórias, bem como de indenização, que pode variar entre os percentuais de 50%, 75% e 100% do salário a que o obreiro teria direito. Tal indenização fica dispensada no caso de pedido de demissão pelo empregado e na hipótese de rescisão contratual por justa causa.

No período de garantia provisória no emprego, o empregado pode ser dispensado a pedido ou por justa causa.

As medidas de suspensão do contrato de trabalho e de redução salarial não retroagem, sendo que os acordos individuais ou normas coletivas, celebrados anteriormente à sua vigência, poderão ser renegociados para adequação de seus termos, no prazo de dez dias corridos da publicação da media provisória.

Trabalhadores intermitentes

Com a Medida Provisória nº 936 também foi previsto benefício emergencial para auxiliar os empregados que trabalham de maneira intermitente, desde que tenham seus contratos formalizados até 01 de abril de 2020.

Os trabalhadores nesta condição farão jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00 (seiscentos reais), pelo período de três meses, com previsão para o primeiro pagamento dentro de 30 (trinta) dias, a ser instrumentalizado pelo órgão competente. Diferente dos demais empregados abrangidos por essa medida provisória, a existência de mais de um contrato de trabalho intermitente, não gera ao trabalhador o direito à concessão de mais de um benefício dessa natureza.

Considerações finais

Poderá ser aplicado para um mesmo empregado primeiramente a redução da jornada proporcional ao salário e posteriormente a suspensão do contrato, ou vice-versa, desde que não ultrapasse 90 dias. Também será verificada a limitação de valores do benéfico emergencial.

A empresa também poderá aplicar a redução do salário proporcional a jornada, inclusive com percentuais diferentes, para parte de seus empregados e a suspensão do contrato para outra parte, desde que não discrimine os iguais.

Se a empresa já concedeu férias integrais ou proporcionais aos empregados, ou realizou acordo individual para antecipação de férias, antes da entrada em vigor da medida provisória nº 936, não poderia aplica-lá imediatamente, pois não há previsão legal que permita a interrupção das férias.

Em tese, tal interrupção poderia ser feita por acordo entre as partes ou mediante acordo coletivo.

Entretanto, tal acordo não impede que a Justiça do Trabalho venha a declará-lo abusivo, por entender prejudicial ao empregado e por violar princípio de regra mínima de proteção ao trabalho, como a renúncia ao direito de fruição integral das férias na oportunidade já concedida.

Se isso ocorrer, a conseqüência será a declaração de nulidade das férias usufruídas pelos empregados em violação à lei e a condenação da empresa a novo pagamento do período das férias já usufruídas pelos empregados ou a concessão de novo período integral das férias.

Ademais, o empregador fica sujeito à incidência de multas administrativas quando descumprir os termos da referida medida provisória. O processo de fiscalização, notificação autuação e de imposição de multas não necessitará do critério da dupla visita do Auditor Fiscal do Trabalho.

Por fim, a Medida Provisória nº 936 tem aplicação imediata, mas não pode ser aplicada retroativamente. O salário de março deve ser pago pelo empregador, normalmente, até o 5º dia útil do mês, ou seja, até o dia 08 de abril de 2020.

A área de Direito do Trabalho do Vernalha Pereira está à disposição para esclarecer sobre este e outros temas de interesse de seus clientes.

 

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