Síntese
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve a improcedência de um pedido de indenização por danos morais decorrentes da exigência do teste de gravidez no momento da dispensa de uma empregada. A tese da Reclamante se dava no sentido de que tal imposição violaria sua intimidade; prevaleceu, porém, o entendimento de que a empresa não cometeu ato ilícito, uma vez que o exame em questão oferece segurança jurídica não só à empregadora, mas também à empregada e ao nascituro.
Comentário
Discutiu-se, em sede recursal, a existência ou não de “dano moral” no ato do empregador exigir um exame de gravidez durante a dispensa de uma empregada, visto que tal procedimento permeia a vida íntima da colaboradora.
Os riscos jurídicos da exigência do exame em questão se dão em razão de alguns dispositivos legais que preocupam os empregadores, começando pelo teor genérico do artigo 5º da Constituição em seu inciso X, no qual consta a inviolabilidade da vida privada das pessoas e o dano moral decorrente de tal violação.
Ainda, o artigo 2º da Lei n.º 9.029-65 define a exigência de atestado de gravidez (para efeitos admissionais ou de permanência na relação de trabalho) como uma prática discriminatória.
Os dispositivos supracitados são reforçados pelo artigo 373-A da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, inciso IV, no qual consta vedação à exigência de atestado para comprovação de esterilidade ou gravidez.
Sendo assim, considerou-se o risco de condenação da empresa na ação.
Ressalta-se que há um Projeto de Lei tramitando na Câmara dos Deputados desde 2016 (PL 6.074/2016), que versa sobre a inclusão, na CLT, da possibilidade de exigência do exame de gravidez junto ao Atestado de Saúde Ocupacional – ASO. A legislação trabalhista já determina (artigo 168 da CLT) que todo o empregado deve realizar exames médicos no momento da demissão (exame demissional). Hoje, os exames obrigatórios são: anamnese completa, audiometria, espirometria, hemograma completo e radiografia, podendo-se incluir também um teste de visão, quadro psicológico e outros exames específicos que variáveis a depender da atividade profissional.
O empregador custeia tais exames e, em caso de recusa do empregado a ser examinado, o empregador precisará de uma declaração de recusa assinada pelo colaborador (se houver recusa do empregado em assinar, substitui-se pela assinatura de duas testemunhas).
Assim, tem-se o impasse: o empregador é obrigado a exigir exames da empregada, mas uma primeira leitura do texto legal levaria ao entendimento de que, talvez, o exame de gravidez não pudesse compor o ASO demissional. Então, pergunta-se: “por que a empresa do caso acima não foi condenada?”.
A resposta é porque o entendimento do TST foi de que todos os dispositivos legais supracitados, contrários à essa prática, foram formulados com o objetivo de evitar uma dispensa ou impedimento de admissão motivados pela gravidez, sendo que o motivo da empresa em questão foi justamente o contrário, ou seja, pediu-se o exame para não haver risco de dispensar uma colaboradora gestante.
O texto legal foi formulado a fim de proteger o trabalho da mulher em estado gravídico, e não há vedação expressa da realização do exame no exato momento da dispensa. Tal exame, aliás, só possibilita a manutenção da relação empregatícia que, antes, poderia se desfazer e gerar consequências nocivas.
Acrescenta-se à questão o interesse da empresa, já que o empregador poderia ser condenado a reintegrar uma gestante (ou pagar uma indenização substitutiva), independentemente de sua ciência da gestação no momento da dispensa (súmula 244 do TST), o que traria à empresa um custo superior ao de simplesmente ter mantido a empregada no quadro de colaboradores, já que uma condenação judicial vem acumulada de honorários sucumbenciais, custas processuais, juros e correção monetária.
Ou seja, definitivamente, é de interesse do empregador saber da gestação antes da dispensa de uma empregada.
Uma vez que o empregador tem responsabilidade pelos direitos da empregada gestante, independentemente de sua ciência ou não da gravidez, é melhor proceder com cautela para não ferir os direitos da gestante e do nascituro, de forma a não dispensar a empregada no caso da constatação da gravidez.
Casos de reintegração e indenização por estabilidade gestacional são muito comuns na esfera judicial trabalhista, e a tratativa judicial da questão pode ser demasiadamente morosa, aumentando o período em que a trabalhadora tem de aguardar sem estar recebendo um salário. Mesmo que eventual sentença lhe seja favorável e haja a retroatividade de pagamentos, há um custo de tempo sem remuneração que causa prejuízos.
Assim, considerando-se a relação de emprego pautada pela boa-fé, não se observou violação à intimidade na exigência do teste de gravidez (tratada nos autos de n.º 61-04.2017.5.11.0010), prevalecendo o entendimento de que o exame atende o interesse de todas as partes e, logo, não gera dano moral.
