As inovações introduzidas pela Reforma Trabalhista, vigente desde 11 de novembro de 2017, criaram novos rumos nas relações de emprego e trabalho, causando grande impacto em um segmento muito importante da economia brasileira: o setor do Agronegócio.
Segundo informações constantes no site da Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil, em seu artigo “Agro cria mais de 37 mil vagas de trabalho e se consolida como motor da economia”, o setor do Agronegócio gerou mais de 37 mil novas vagas de trabalho no ano de 2017, melhor resultado desde 2011.
Esse cenário positivo gerou, ainda, impactos positivos no Produto Interno Bruto (PIB). O setor, no ano passado, foi um dos principais fomentadores de crescimento da economia e, sozinho, avançou 13% em relação a 2016 – o que levou ao incremento de quase R$ 300 bilhões no PIB brasileiro.
Tais informações demonstram a importância de tal segmento em nossa economia, o qual sofreu grandes modificações após a vigência da Lei 13.467/2017.
Entre essas alterações, alguns pontos despertam maior atenção devido ao potencial impacto direto nos custos com a mão de obra, aspecto muito relevante para o setor.
Vale destacar 03 (três) grandes mudanças: a) nas chamadas horas de deslocamento; b) na possibilidade de terceirização de atividades (inclusive na atividade-fim); e c) na criação da modalidade de contratos intermitentes.
As horas in itinere, previstas na Súmula nº 90 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), referem-se ao tempo de deslocamento pelo empregado de sua casa para o local de trabalho, no caso deste ser de difícil acesso ou não servido por transporte público, cujo tempo gasto era computado em sua jornada de trabalho, sendo que, em grande maioria das vezes, eram registradas como horas extraordinárias.
Como os locais de trabalho no setor tendem a ser mais retirados e distanciados dos centros urbanos, o pagamento das horas de deslocamento (in itinere) pelas empresas era uma prática comum e onerosa para o empregador.
Após a reforma trabalhista, tal entendimento sofreu uma alteração importante: agora, o empregador não é mais obrigado a considerar o tempo de deslocamento como parte da jornada de trabalho (artigo 58, §2º da CLT).
Um segundo aspecto relevante alterado pela Reforma envolve a terceirização de atividades, inclusive nas chamadas “atividades-fim”.
Até a aprovação da reforma, a terceirização de mão de obra possuía regras mais rígidas e o Tribunal Superior do Trabalho possuía entendimento de que somente era lícita a terceirização de mão de obra de atividade-meio, sendo que a terceirização de atividade-fim era considerada ilegal e podia gerar vínculo entre o empregado terceirizado e a tomadora do serviço.
A reforma alterou a Lei nº 6.019/74 (que dispõe sobre o trabalho temporário nas empresas urbanas) e sistematizou a terceirização de prestação de serviços. A lei permite a terceirização de forma ampla, ao contrário do que era constantemente aplicado pela Justiça do Trabalho, não fazendo distinção entre as atividades-fim e atividades-meio (agora, ambas as atividades podem ser terceirizadas).
Entretanto, deve-se observar que permanece o preceito de que a terceirização lícita é aquela na qual inexiste a pessoalidade e subordinação direta dos empregados terceirizados para com os representantes legais e/ou prepostos da tomadora de serviços (item III da Súmula nº 331 do TST).
Destaca-se que a subordinação direta não se confunde com a subordinação estrutural, a qual existe toda vez que o empregado terceirizado executa os serviços essenciais à atividade-fim da tomadora do serviço ou participa da sua cadeia produtiva.
Ainda, a Lei 13.467/2017 em seu artigo 4º-A determina que a execução dos serviços ocorra por empresa especializada “que possua capacidade econômica compatível com a sua execução”, e em seu artigo 4º-C, assegura ao prestador de serviços as mesmas condições de trabalho dos empregados efetivos, tais como: a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios; b) direito de utilizar os serviços de transporte; c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado; d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir e condições sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço.
Destaca-se que permanece vigente a responsabilidade subsidiária da tomadora de serviços em caso de não cumprimento das obrigações contratuais pela empresa prestadora de serviços. Isso significa que, caso a empresa contratante não cumpra com suas obrigações trabalhistas, após ser acionada judicialmente, a responsabilidade sobre os pagamentos devidos poderá recair sobre a empresa tomadora dos serviços.
Assim, é necessário garantir o cumprimento de todas as exigências legais previstas na Lei nº 13.429/17 e garantias asseguradas aos empregados da empresa prestadora de serviços.
Por último, o chamado contrato de trabalho intermitente é outro destaque da Reforma Trabalhista.
Como as atividades rurais são frequentemente dependentes de ciclos naturais, como sazonalidade das safras, são normais as variações significativas nos custos da produção agrícola com o aumento dos gastos com mão de obra, os quais podem ser minimizados com tal modalidade de contrato.
A Lei nº 13.467/2017, em seu § 3º, conceitua como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador.
Nesse tipo de labor, a prestação de serviços ocorre de forma não contínua, alterando períodos de prestação e inatividade, o que torna possível às empresas a contratação de funcionários por uma quantidade específica de dias no mês, ou até mesmo de horas.
Assim, a possibilidade de aplicação do contrato intermitente permite relevante oportunidade de redução de custos com a adoção desta modalidade de contrato nas lavouras. Isto porque, anteriormente, em muitos casos as empresas optavam por manter em seu quadro uma quantidade de empregados superior ao necessário nos períodos de entressafra, já que a demissão seguida de recontratação no período da safra poderia caracterizar a unicidade contratual, considerando assim o período em que o trabalhador não estava prestando serviço como parte de seu contrato de trabalho.
O artigo 452-A, caput, da CLT estabelece que o contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor/hora do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.
É importante ressaltar que as mudanças apontadas são novas oportunidades geradas pela Reforma Trabalhista, mas que estão sujeitas a riscos e benefícios, que devem ser adequadamente avaliados caso a caso. Mesmo assim, é certo que houve impacto positivo ao empregador do setor Agronegócio.
