Muito se questiona sobre a situação jus-trabalhista enfrentada pelos Médicos Residentes. A discussão, corriqueiramente, permeia a aplicabilidade de regras trabalhistas típicas, que não são ordinariamente conferidas às contratações dessa categoria de trabalhadores.
Como se sabe, o período de residência médica é um estágio quase que obrigatório ao profissional que objetiva se especializar em alguma das áreas de atuação da ciência médica. Sem a submissão ao fardo físico e mental propiciado na residência, o profissional não encontra maiores chances de sucesso na carreira. A propósito, no meio médico, muitos advogam a tese de que o período de residência deveria ser considerado como requisito legal para o exercício profissional.
De acordo com pesquisa realizada pelo Conselho Federal de Medicina, cerca de 62% dos médicos relataram terem se submetido ao período de residência.
A evidência disso se traduz na constatação de que grande parte da força de trabalho encontrada em centros hospitalares se consubstancia notadamente no empenho dos médicos residentes.
São, para quaisquer efeitos, profissionais de medicina habilitados legalmente ao exercício do mister, mas que, em busca de especialização, optam por se submeter à residência.
Instigante questão se apresenta quando se passa a analisar o vínculo jurídico que estes profissionais mantêm com as instituições hospitalares. A resposta a tal pergunta revela precisamente a quantidade de direitos que lhe devem ser direcionada, que, aqui neste breve artigo, serão enfrentados somente sob a ótica laboral.
As proteções trabalhistas exteriorizadas na Consolidação das Leis do Trabalho, vale recordar, são destinadas aos trabalhadores que ostentam um liame de emprego com algum empregador. Para tanto, deve se observar a existência de alguns requisitos estabelecidos nos artigos 2º e 3º desta Consolidação, que se traduzem na subordinação jurídica, pessoalidade, onerosidade e não eventualidade.
As proteções garantidas aos empregados são de variadas espécies, sendo oportuno aqui citar somente as regras de remuneração, representatividade sindical e regulamento de jornada de trabalho (em razão da relação com a situação dos médicos residentes).
Em tese, os pressupostos de emprego em referência podem ser encontrados em qualquer vínculo de que seja parte um médico residente, o que induz, à primeira vista, à conclusão de que esses profissionais deveriam ter garantidas todas as regras protetivas brasileiras.
Todavia, o legislador optou por tratar-lhes de maneira distinta e específica. É o que se depreende da leitura da Lei nº 6.932/1981, que deu aos contratos firmados com os residentes uma roupagem de liame de estudo, que se aproxima, neste aspecto, ao próprio contrato de estágio (previsto na Lei nº 11.788/2008).
Como consequência, o referido ato legal afastou-lhes toda a proteção celetista, estipulando, ao contrário da CLT, um limite máximo de 60 horas por semana, mediante contraprestação remuneratória de R$ 2.384,82 (além de outras garantias). Vê-se, pois, que a jornada de trabalho é demasiadamente superior à prevista na CLT e na Constituição (44 horas por semana).
Não obstante, vale registrar que, em certas especialidades cirúrgicas, a carga horária chega a ultrapassar 80 horas semanais, o que, certamente, revela a intensidade do labor dessa classe de trabalhadores. Pelo fato de não se ter estipulado um limite diário de horas de trabalho, viabiliza-se a submissão de plantonistas residentes a jornadas bastante superiores às 8 horas.
Por não se enquadrarem no conceito de empregados, aos médicos residentes também não se permite a associação sindical, e, por consectário, a criação de direitos pela via da negociação coletiva.
Diante de tais divergências normativas, começou-se a questionar a aplicabilidade da CLT, em razão de seu caráter mais benéfico (diante do princípio da Norma mais Favorável, que rege a questão de simbiose legal no âmago do Direito Laboral).
A questão levantada dificilmente chega a ser analisada pelo Tribunal Superior do Trabalho (cúpula da Justiça especializada na interpretação da CLT), já que, por envolverem uma relação de ensino, as regras de competência material afastam da Justiça do Trabalho a possibilidade de sequer analisar os casos (como é o exemplo do RR – 29500-53.2008.5.15.0046). Apesar de ser relação de trabalho, não é de emprego.
Nas poucas hipóteses em que a Corte Máxima Trabalhista se debruçou sobre a hipótese, afastou-se a possibilidade de caracterização de relação empregatícia, e, evidentemente, de aplicação da CLT (RR nº 6380 e RRnº 238, DJ de 09.05.1986).
É de bom alvitre alertar que a CLT conta com importante cláusula aberta, segundo a qual todos os atos voltados à distorção das normas trabalhistas devem ser declarados nulos de pleno direito (artigo 9º). Diante de contratação fraudulenta, qualquer que seja o motivo, é sim permitido ao Magistrado Trabalhista anular o negócio jurídico de forma a enquadrar a relação no conceito empregatício, o que acarreta o pagamento de todos os direitos previstos na CLT.
