De acordo com informações do Tribunal Superior do Trabalho, no ano de 2021 mais de 52 mil ações com pedidos de indenização por assédio moral no trabalho foram ajuizadas perante as Varas do Trabalho no país. Já em 2022, o TST contabilizou mais de 77 mil ações, o que representa uma média de mais de 6 mil ações por mês. E esse número parece não parar de crescer com o decorrer dos anos.
O assédio moral no trabalho pode ser definido como toda violência psicológica sofrida pelos empregados, de forma repetitiva e prolongada, de seus superiores ou não. Situações humilhantes e constrangedoras, vivenciadas pelas vítimas, por meio de uso de palavras ou atos, por exemplo.
Para a Justiça do Trabalho, dois elementos são fundamentais para a configuração do ato como Assédio Moral. Diferente do dano moral que pode ocorrer em uma determinada ocasião, o assédio deve ter uma regularidade dos constrangimentos, além da ofensa a honra e dignidade que desestabiliza emocionalmente o empregado.
A preocupação com o tema é latente, tanto que o Ministério do Trabalho editou a Portaria nº 4.219/2022, incluindo o assédio na nomenclatura da CIPA, passando a chamar “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e Assédio”, e incluindo na NR-01 obrigações às empresas para combater o assédio e outras formas de violência no âmbito do trabalho.
Diversas medidas devem ser tomadas pelas empresas visando evitar possíveis tais situações e, consequentemente, Reclamações Trabalhistas com este contexto, ou até mesmo para demonstrar em Juízo que a empresa não está inerte, dentre as quais citamos:
- A divulgação de informativos a todos os colaboradores visando a conscientização do conceito e situações que possam caracterizar assédio moral;
- A criação de canais abertos para denúncias, garantindo o anonimato do denunciante, e capacitar profissionais para avaliar e solucionar os conflitos;
- Revisitar e adicionar ao Regulamento Interno Código de Conduta, e demais diretrizes da empresa, os atos caracterizadores do assédio, com as medidas punitivas de responsabilização dos culpados que violarem as regras;
- Realizar, no mínimo a cada 12 (doze) meses, ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos colaboradores de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e que apresentem máxima efetividade de tais ações;
- E, por fim, supervisionar o ambiente de trabalho, para que este seja o mais harmônico possível, observando sempre o comportamento dos colaboradores, suas jornadas de trabalho e as metas estabelecidas pelos seus superiores.
Essas são algumas medidas a serem adotadas, cabendo uma análise mais profunda de situações pontuais.
As intervenções dos departamentos de pessoas, recursos humanos e jurídico são importantes para que a alta administração da empresa esteja calçada na tomada de decisões. A governança responsável deve repudiar violências e preconceitos, criando um ambiente favorável para as vítimas se sentirem acolhidas.
Portanto, ao implementar no ambiente de trabalho certas medidas preventivas, possíveis reclamações trabalhistas poderão ser evitadas, trazendo melhores condições de trabalho aos empregados e mais segurança ao empregador.
Campanhas, eventos internos, palestras e cursos sobre assédio moral são essenciais para se manter a cultura sadia nas empresas, mitigando assim a ocorrência de atos que geram humilhação, constrangimento ou ofendam a dignidade dos funcionários.
A área de direito do trabalho do Vernalha Pereira está à disposição para auxiliar na elaboração de documentos internos, em cursos in company, bem como esclarecer as dúvidas e aprofundar mais sobre o tema e demais assuntos de interesse de seus clientes e parceiros institucionais.
