Síntese
Devido à pandemia, o trabalho remoto tornou-se cada vez mais parte da realidade dos trabalhadores brasileiros. Nesse sentido, como a sua empresa tem se adaptado e realizado a fiscalização do trabalho à distância dos colaboradores? Decisões recentes dos tribunais demonstram que o registro e supervisão habitual dos funcionários durante o trabalho remoto são essenciais para a proteção jurídica na relação trabalhista.
Comentário
Com a ocorrência da pandemia, uma “nova” problemática surgiu: o trabalho remoto e a supervisão dos serviços prestados pelos empregados.
Nessa perspectiva, como o Judiciário tem reagido às falsas alegações em ações trabalhistas referente ao trabalho à distância?
É comum que em casos que ocorre a demissão por justa causa, o empregado recorra ao Judiciário com o intuito de ter a nulidade da justa causa aplicada e consequentemente a reversão desta em dispensa imotivada (sem justa causa).
Recente julgado da 2ª Vara do Trabalho de Limeira/SP apresentou sentença favorável à empresa em um caso onde a empregada foi demitida por justa causa porque mentiu ter tido contato com parente suspeita de COVID para se beneficiar do trabalho remoto de sua casa. Contudo, no período que deveria estar trabalhando de sua residência, realizou viagem à passeio para outro Estado deixando de cumprir suas obrigações junto ao empregador.
A empregada entrou com ação trabalhista contra a empresa com o intuito de ter a reversão da demissão ocorrida por justa causa, requerendo assim o pagamento das verbas rescisórias que entendia serem devidas, seguro desemprego, danos morais e pagamento de indenização pelo período de estabilidade provisória por ser membro da CIPA.
Em contestação, foram apresentadas provas pela empresa de que a empregada fez falsa comunicação de que havia tido contato com familiar suspeita de Covid, para se beneficiar do trabalho remoto de sua residência. Como sabia que a empresa, prezando pela saúde de seus empregados, iria proceder com a aceitação de sua solicitação de trabalho remoto, adotou esse mau procedimento. E ainda, foram apresentadas provas de que nesse período, a empregada não entregou os seus trabalhos e se manteve “off line” no período que deveria estar conectada ao sistema da empresa.
Ainda, a empresa descobriu (através de um sistema de geolocalização) que no período que a empregada deveria estar trabalhando de sua casa, ela estava em outro Estado e, quando solicitada para se apresentar na empresa, a mesma se negou e somente se apresentou 5 dias depois ao trabalho.
Além disso, outras provas foram juntadas, tais como um diálogo entre a empregada com sua liderança, onde ela confessa que sua versão inicial dos fatos era inverídica, e que não teve contato com nenhuma pessoa suspeita de COVID-19, bem como uma foto postada na rede social em que fazia passeio turístico.
De acordo com a decisão judicial “se extrai da farta prova documental trazida com a defesa, a reclamante mentiu ao afirmar que estava com parente acometida pela Covid, aproveitando-se da situação para fazer viagem turística, fato que sequer foi impugnado em sede de réplica”.
E assim, a sentença não só manteve a justa causa aplicada, como condenou a empregada ao pagamento de multa por litigância de má fé no importe de 1% sobre o valor da causa, em favor da empresa Reclamada, sob o seguinte fundamento: “Patente é a litigância de má-fé da autora, eis que altera a verdade dos fatos ao afirmar que não houve motivo para dispensa por justa causa (…) Ademais, não há dúvida de que, sabendo do motivo da dispensa, omitiu informações relevantes relacionadas ao término do contrato de trabalho, como o fato de ter mentido sobre o estado de saúde de sua parente a fim de proceder à viagem.”
Apesar da situação parecer inédita, casos com pedido de reversão de demissão por justa causa baseados em falsas alegações são bastante comuns na Justiça do Trabalho, valendo citar como exemplo um processo de São João da Boa Vista (0010126-09.2016.5.15.0034) onde o reclamante postou fotos nas redes sociais no dia em que entregou atestado médico para justificar a falta no trabalho. Neste caso, a demissão da justa causa também foi mantida pelo Tribunal, assim como a condenação à litigância de má fé.
Conclui-se, portanto, que as empresas devem estar atentas e fiscalizar o devido cumprimento do trabalho em home office, bem como denunciar em eventual processo judicial para que sejam repelidas práticas incompatíveis com o postulado ético-jurídico da lealdade processual.
O departamento trabalhista do escritório Vernalha Pereira se mantém disponível para maiores esclarecimentos e auxílio jurídico nas análises pontuais e especificidades de cada caso.
