O avanço da vacinação e o retorno do labor presencial

Após mais de um ano e meio da adoção em larga escala das modalidades de trabalho a distância, finalmente, com o avanço da vacinação contra o COVID-19, as empresas avaliam a possibilidade de retorno das atividades presenciais.
Ana-Paula

Ana Paula da Silva Bueno

Advogada da área de direito do trabalho

Share on linkedin
LinkedIn
Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on whatsapp
WhatsApp
Share on telegram
Telegram
Share on email
Email

Em um curto tempo, notou-se mudanças drásticas e significativas nas relações de trabalho, ocorrendo a antecipação de tendências que vinham sendo somente gradativamente implantadas.

Quando introduzido pela Reforma Trabalhista, em 11.11.2017, o teletrabalho ganhou pouca repercussão e aplicação, afinal, havia uma forte resistência pelos empregadores na prestação de serviços de seus empregados em modalidades a distância, bem como inexistia a preocupação das autoridades na fiscalização de sua implementação.

Tal realidade se modificou com o advento da Covid-19 e os regimes de teletrabalho e home office passaram a ser essenciais para adequação das medidas de distanciamento social e segurança do empregado.

Com a adaptação forçada a estes termos pelo cenário epidemiológico, foi possível verificar que o trabalho remoto é eficaz na relação laboral, permitindo aos empregados, mediante a utilização da tecnologia, a resolução de demandas internas, desenvolvimento de projetos, interações virtuais com a equipe e até mesmo reunião com clientes, possibilitando, ainda, o benefício de redução de custos para a empresa que o adota.

Entretanto, após mais de um ano e meio da adoção em larga escala das modalidades de trabalho à distância, finalmente, com o avanço da vacinação contra o COVID-19, as empresas avaliam a possibilidade de retorno das atividades presenciais.

Independentemente da modalidade adotada (teletrabalho ou home office), deve ser de ciência das empresas que estas possuem total autonomia na decisão de retorno de seus empregados ao labor em ambiente presencial.

Assim, se o trabalhador não cumprir com a exigência de seu retorno presencial e não apresentar justificativa fundamentada de sua recusa, está sujeito a sanções, como advertência, suspensão e até mesmo a sua demissão por justa causa.

Também deve ser de ciência das empresas que, ao optar pelo retorno de seus colaboradores à modalidade presencial, esta deve estar atenta aos limites legais de sua determinação (decretos federais, estaduais e municipais, portarias e outras diretrizes emitidas pelas autoridades competentes) e o seu dever de fornecer ao empregado um ambiente de trabalho saudável e seguro.

A empregadora terá como obrigação permanecer atenta às delimitações legais e é essencial a observância das normas e recomendações das autoridades públicas, devendo sempre observar protocolos sanitários (higiene e limpeza), proibir aglomerações, fornecer EPIs (máscara facial e álcool em gel), respeitar a capacidade máxima de lotação de seu estabelecimento e manter o distanciamento entre seus colaboradores. Ainda, em casos de suspeita de contaminação de algum colaborador, a este deve ser imediatamente disponibilizada assistência médica e isolamento social para evitar a disseminação do vírus entre os demais empregados.

É importante recordar que a Lei nº 14.151 determina que a empregada gestante deverá permanecer afastada das atividades de trabalho presencial durante o período de emergência de saúde pública ocasionada pelo novo coronavírus, sem, por isso, deixar de receber seu salário; portanto, as gestantes não podem ser obrigadas a retornar ao trabalho presencial.

Com relação aos empregados que se enquadrem no grupo de risco, é recomendável ao empregador a priorização do trabalho a distância, conforme indicado pela Portaria Conjunta n° 20, de 18.06.2020. Entretanto, essa mesma portaria flexibiliza a determinação quando não for possível a realização do trabalho de forma remota, podendo, portanto, ser solicitado o retorno ao trabalho presencial do empregado de grupo de risco, tomando-se a precaução de redobrar os cuidados.

Ainda, recomenda-se ao empregador que, se possível, somente exija o retorno de seu empregado após este se encontrar imunizado com a segunda dose da vacina.

Avaliadas as hipóteses acima, é necessário também identificar o prazo mínimo para a exigência de retorno do colaborador.

Estando o empregado sob o regime do teletrabalho, o § 2º do artigo 75-C da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT determina prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

Já o labor em home office não exige prazo mínimo em lei para o retorno do empregado e nem mesmo a necessidade de formalização por escrito de seu retorno.

A observância de todos os meios de prevenção e a efetiva fiscalização do ambiente laboral é de extrema relevância, uma vez que, pela legislação brasileira, o empregador é responsável por assegurar um ambiente de trabalho seguro e livre de riscos para todos os seus empregados, sob pena de responder civil e criminalmente pelos danos que eventualmente vier a causar.

Preencha o formulário e receba outros conteúdos exclusivos sobre o tema

Prometemos preservar seus dados e não utilizar suas informações para enviar spam.
Consulte a nossa Política de Privacidade.

Leia também

Assista aos vídeos