Covid-19: o empregador pode exigir que seu empregado se vacine?

Fátima Rezende

Fátima Rezende

Advogada da área de direito do trabalho

Geovana-de-Carvalho

Geovana de Carvalho Filho

Trainee jurídica

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Da equipe de Direito do Trabalho do Vernalha Pereira

Com o início da vacinação contra a Covid-19 em várias cidades do país, muito se tem debatido a respeito da possibilidade de recusa da imunização pelo indivíduo. O debate ganha contornos ainda mais incisivos quando se está a tratar dessa possibilidade no âmbito das exigências colocadas nas relações de emprego. 

Neste tocante, surge, então, um questionamento: poderia o empregador exigir que seus empregados se vacinem?

Em um primeiro momento, não é demais ressaltar a natureza coletiva da vacinação, como medida de saúde pública que representa. Bem por isso, o seu caráter obrigatório (que não se confunde com vacinação forçada) já havia sido autorizado pela Lei nº 6.259, de 1975, que trata do Programa Nacional de Imunizações e organiza as ações de Vigilância Epidemiológica. 

Quase três décadas mais tarde, a exigência da vacinação para a contratação trabalhista foi objeto da Portaria nº 567, de 2004, que dispõe que “as instituições públicas e privadas deverão exigir a apresentação do comprovante de vacinação, atualizado de acordo com o calendário e faixa etária estabelecidos nos Anexos I, II e III desta Portaria.” (artigo 5º, § 5º). 

Tratando especificamente do contexto epidemiológico da Covid-19, a Lei n. 13.979/2020, no artigo 3º, III, também prevê a compulsoriedade de vacinação e outras medidas de saúde pública com o objetivo de enfrentamento da pandemia.

Junto desses dispositivos, destaca-se que a própria CLT traz normas relativas à Segurança do Trabalho (Capítulo V), de observância obrigatória das empresas e dos empregados, no sentido de evitar acidentes e doenças ocupacionais. Também o artigo 158 prevê que o empregador pode penalizar o empregado que, injustificadamente, se recusar a utilizar os equipamentos de proteção individual fornecidos pela empresa, autorização que poderia ser tomada em analogia para a recusa à vacinação.

Nessa perspectiva, basilar é o reconhecimento do poder diretivo do empregador (artigo 2º da CLT), outro grande legitimador da imposição de exigências para a contratação e manutenção dos empregos, bem como da aplicação de penalidades mediante o seu descumprimento.

Ainda, a jurisprudência tem acompanhado e reforçado o teor desses dispositivos normativos. O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF), ao enfrentar o tema da vacinação compulsória contra a Covid-19 nas ADIs 6586 e 6587, em 16/12/2020, firmou o entendimento de que a imunização sempre deve exigir o consentimento do sujeito. Todavia, segundo o posicionamento da Corte, tal fato não exclui a possibilidade de adoção de “medidas restritivas indiretas” para aqueles que optarem por não se vacinar, tal como o impedimento do exercício de certas atividades (inclusive laborais) e a proibição de frequentar determinados lugares.

Disso se depreende ser perfeitamente possível que, em um contexto de disponibilidade das vacinas à população, as empresas exijam de seus empregados, pertencentes aos grupos convocados à imunização, o comprovante de que foram efetivamente imunizados, sobretudo se as atividades ali desenvolvidas envolverem atendimento ao público e/ou estiverem entre aquelas classificadas como “essenciais”. Ainda que o debate seja muito recente, e interpretações diversas sejam dadas neste momento, conclui-se que, no caso de negativa dessa comprovação, o empregador está autorizado a aplicar penalidades ao trabalhador, as quais incluem a própria demissão por justa causa (art. 482, ‘h’, CLT).

Maior será a segurança jurídica, tanto para empresas, como para empregados, se tais imposições forem inseridas nos regulamentos empresariais, ou, ainda, em instrumentos de negociação coletiva, com a participação dos Sindicatos das categorias.

Por evidente, a exigência não pode pretender ser absoluta e indiscriminada. Grupos específicos, como gestantes e portadores de doenças autoimunes, que não devem se vacinar por recomendação expressa das autoridades sanitárias, devem ser excepcionados dessa imposição, sem que disso resulte qualquer penalidade.

Finalmente, salienta-se que a questão relativa à vacinação não apenas legitima o exercício de um direito do empregador (de exigir uma conduta dos empregados), mas lhe atribui também o dever e a responsabilidade de garantir um ambiente laboral salubre, em defesa de todos os seus colaboradores e clientes.

A área de Direito do Trabalho permanece à disposição para esclarecer sobre este e outros temas de interesse de seus clientes.

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